5 tendenze del mutamento delle relazioni tra introduzione dell’AI e gestione dei dipendenti
L’evoluzione dell’intelligenza artificiale (IA) sta influenzando significativamente il rapporto tra azienda e dipendente, delineando nuove tendenze e sfide che entrambi devono affrontare. Ecco cinque tendenze principali:
- Crescita della Domanda di Competenze Relative all’IA: La domanda di competenze legate all’intelligenza artificiale è in aumento in tutti i settori. I lavori che richiedono competenze in IA offrono un differenziale salariale positivo rispetto a quelli che non ne richiedono, sottolineando l’importanza della formazione continua e dello sviluppo delle competenze per i lavoratori.
- Coaching in Tempo Reale e Riduzione dello Stress: L’IA può offrire supporto e coaching in tempo reale ai dipendenti durante le interazioni con i clienti, contribuendo a ridurre lo stress e a migliorare le performance lavorative. Questo implica un cambiamento nella modalità di supervisione e supporto ai dipendenti, con un focus sulla tecnologia come strumento di empowerment e miglioramento dell’esperienza lavorativa.
- Automazione e Creazione di Nuovi Posti di Lavoro: Mentre alcune attività sono automatizzate, l’IA crea anche nuove opportunità di lavoro, richiedendo competenze avanzate e diversificate. Questo processo di trasformazione evidenzia l’importanza delle politiche aziendali e pubbliche volte a facilitare la transizione dei lavoratori verso nuovi ruoli e competenze.
- IA e Processi Decisionali in HR: L’intelligenza artificiale sta iniziando a svolgere ruoli anche nel campo della leadership e della gestione delle risorse umane, aiutando a superare i bias inconsci nelle decisioni di selezione del personale e fornendo supporto basato su dati per decisioni più oggettive e inclusive.
- Etica e Gestione dei Dati: L’uso dell’IA solleva importanti questioni etiche e di gestione dei dati. È cruciale affrontare il tema dei pregiudizi negli algoritmi e assicurare una gestione trasparente e responsabile dei dati dei dipendenti per mantenere la fiducia e supportare una cultura aziendale inclusiva e rispettosa.
Queste tendenze sottolineano la necessità per le aziende di adattarsi rapidamente alle nuove tecnologie, promuovendo allo stesso tempo un ambiente lavorativo che valorizzi la formazione continua, l’inclusione e l’etica. Per i dipendenti, è essenziale sviluppare competenze versatili e restare aperti all’apprendimento e all’innovazione.
L’opinione di Commvault
Nicola Pozzati, Human Resources Director di Commvault, mette in luce le tendenze principali che l’applicazione dell’AI alle risorse umane porta a emergere.
Come si può garantire che l’AI non disumanizzi la funzione HR e le persone dell’azienda?
Nel 2024 l’AI richiederà un modo completamente nuovo di pensare e di apprendere. Come le altre tecnologie che l’hanno preceduta, l’AI migliorerà le connessioni e faciliterà il mantenimento di relazioni più costanti e profonde, proprio come ha fatto Zoom durante la pandemia. Nel settore delle risorse umane, farà avanzare pool di candidati diversificati, creerà descrizioni delle mansioni e gestirà le attività di back-office senza sostituire il tocco personale che è fondamentale nel settore. Tuttavia, potrebbe anche portare effetti collaterali negativi. Di conseguenza, i manager devono essere pronti a correggere la rotta quando necessario: dobbiamo ancora pensare, ragionare, connetterci e interpretare intenzionalmente ciò che impariamo, diciamo e facciamo.
Nicola Pozzati di Commvault
Come cambierà la concorrenza per i ruoli tecnologici nel 2024?
Nel 2024 i posti di lavoro nel settore tecnologico continueranno a essere ipercompetitivi. Con la rapida evoluzione del panorama tecnologico in aree emergenti come l’AI, coloro che vantano competenze altamente rilevanti, come l’ingegneria basata sul prompt, otterranno il favore dei responsabili HR. In molti settori, i candidati più richiesti saranno quelli con competenze tecnologiche diversificate, in grado di occuparsi di tutto, dalle operazioni IT e di sicurezza alla gestione dell’IA fino al recupero dei dati.
Quale sarà il ruolo più richiesto del 2024?
Nell’era del ransomware, con la costante scarsità di competenze in materia di sicurezza dei dati e di risposta agli incidenti identificate, continuerà a esserci una forte domanda di CISO e CIO in grado di unire i mondi ITOps e SecOps in modo che le aziende possano pensare alla sicurezza in tutte le sue fasi, dalla protezione e identificazione delle minacce al ripristino. La crescente attenzione rivolta verso l’AI porterà con sé un ripensamento delle competenze necessarie, che andranno oltre la sfera puramente tecnologica ma toccheranno anche aspetti organizzativi e soprattutto etici.
Cosa serve per vedere un miglioramento della presenza femminile nel settore tecnologico nel 2024?
Le donne nel settore tecnologico saranno – e dovranno essere – assolutamente al centro dell’attenzione nel 2024, ma le aziende dovranno continuare a pensare a questo aspetto in modi diversi che siano rilevanti nel mondo di oggi. Investire in programmi di mentoring, rappresentanza a tutti i livelli, trasparenza retributiva e politiche e benefit favorevoli alle famiglie contribuirà a creare una cultura più inclusiva che invita alla diversità. Tuttavia, questi cambiamenti devono riflettersi nel DNA dell’azienda e mostrare una storia di progressi verso risultati più inclusivi. I candidati si accorgeranno degli sforzi casuali e a breve termine e, se le aziende non stanno attente, perderanno talenti preziosi.
Quali sono i problemi che le aziende dovranno affrontare per attrarre e trattenere i talenti nel 2024?
L’attrazione e la fidelizzazione dei talenti nel 2024 dipenderanno dalla capacità dell’azienda di coltivare un ambiente in cui le persone siano veramente viste e ascoltate nel mondo ibrido e sempre attivo di oggi. Le regole rigide saranno sostituite da linee guida e dall’autonomia unita alla responsabilità. I potenziali dipendenti saranno più interessati alle aziende che discutono attivamente e apertamente la loro posizione sulla sostenibilità umana. Le imprese devono essere aperte in materia di diversità e mostrare i loro sforzi in modo significativo. Chi ha una comprovata esperienza di cambiamento positivo in queste aree si guadagnerà la fiducia e la fedeltà dei potenziali candidati rispetto a chi finge ingenuità con sforzi promozionali alla moda per aderire alla causa del giorno.
I leader delle risorse umane possono sfruttare l’AI per migliorare il processo decisionale, assicurandosi che integri l’elemento umano delle funzioni HR, sostenendo gli standard etici e l’esperienza dei dipendenti.
Con l’evoluzione del panorama tecnologico, ruoli come i Data Scientist e i responsabili etici dell’AI saranno probabilmente molto richiesti, sottolineando la necessità di una pianificazione strategica in materia di resilienza informatica oltre che di gestione e protezione dei dati.