Da DEI a I&B: ridenominare l’inclusione per sopravvivere nel 2026

In sintesi

• Il 68% delle Fortune 500 sta modificando il nome dei propri programmi diversity, eliminando il termine ‘Equity’ considerato divisivo
• SHRM, la più grande associazione HR mondiale, ha già rimosso ‘Equity’ dal proprio framework preferendo ‘Inclusion & Diversity’
• Le aziende italiane devono decidere entro il 2026 se mantenere l’acronimo DEI o passare a formule come ‘Inclusion & Belonging’
• Il cambio di nomenclatura può proteggere i programmi di inclusione ma rischia di svuotarli di significato se non accompagnato da azioni concrete

Il responsabile HR di una multinazionale del farmaceutico con sede a Milano riceve una mail dal quartier generale americano: “Dobbiamo rivedere la comunicazione dei nostri programmi diversity. Il termine DEI sta diventando un problema.” Non è un caso isolato. Secondo un’analisi di Conference Board su 600 aziende globali, il rebranding DEI aziende è diventato priorità strategica per il 42% dei C-suite nel 2024, con un’accelerazione prevista del 75% entro il 2026.

La questione non è solo semantica. Dietro il cambio di etichetta si nasconde una battaglia culturale che determinerà il futuro dei programmi di inclusione aziendale. Da una parte chi sostiene che rinominare sia necessario per salvare la sostanza, dall’altra chi vede nel rebranding un pericoloso arretramento sui diritti acquisiti.

Il fenomeno del DEI nuovo nome: numeri e motivazioni reali

I dati parlano chiaro. Secondo Gartner, nel 2024 il 37% delle aziende americane ha modificato o sta modificando il nome dei propri programmi diversity. In Europa il fenomeno è più contenuto (18%) ma in crescita esponenziale. Le alternative più gettonate? ‘Inclusion & Belonging’ (I&B) scelta dal 45% di chi cambia, ‘Culture & Engagement’ (23%), ‘Fairness & Opportunity’ (19%).

La motivazione ufficiale è sempre la stessa: DEI è diventato polarizzante. Ma scavando più a fondo emergono ragioni più pragmatiche. Un CEO di una media impresa manifatturiera lombarda lo ammette senza giri di parole: “I nostri clienti americani del Sud hanno iniziato a chiedere garanzie che non avessimo programmi DEI. Abbiamo mantenuto tutto uguale ma ora si chiama ‘Valorizzazione del Talento’. Business is business.”

Il DEI nuovo nome risponde anche a pressioni legali concrete. Negli USA, 23 stati hanno introdotto legislazioni che limitano o vietano programmi DEI nelle aziende che lavorano con il settore pubblico. In Italia non siamo a questi livelli, ma il vento politico sta cambiando anche qui.

Inclusion belonging corporate: cosa cambia davvero oltre l’etichetta

Passare da DEI a inclusion belonging corporate non è solo questione di marketing interno. Implica ripensare metriche, obiettivi e comunicazione. SHRM, che rappresenta 340.000 professionisti HR nel mondo, ha spiegato la sua scelta: “Rimuovere ‘Equity’ ci permette di concentrarci su ciò che unisce invece che su ciò che divide. L’inclusione è un valore universale, l’equità è percepita come ridistribuzione forzata.”

Ma cosa significa concretamente per un’azienda italiana? Prendiamo il caso di un’azienda tech di 500 dipendenti nel milanese. Il passaggio da DEI a I&B ha comportato:

• Revisione di tutti i materiali di comunicazione interna (costo: 45.000 euro)
• Formazione del management sul nuovo approccio (3 giornate per 50 manager)
• Modifica dei KPI: da quote di genere a metriche di “senso di appartenenza”
• Nuovo focus su retention invece che su hiring diversificato

Il risultato? Meno resistenze interne, maggiore partecipazione ai programmi (+34%), ma anche il rischio concreto di perdere di vista gli obiettivi originari di equità sistemica.

Le conseguenze del rebranding DEI aziende sul mercato italiano

In Italia il dibattito è ancora sottotraccia ma le conseguenze iniziano a vedersi. Una survey di Manageritalia su 200 aziende associate rivela che il 28% sta considerando di modificare la denominazione dei propri programmi diversity entro il 2025. Le motivazioni? Il 45% cita la necessità di allineamento con le policy globali, il 31% teme backlash reputazionali, il 24% vuole evitare conflitti con stakeholder conservatori.

Il rebranding DEI aziende italiano ha però caratteristiche peculiari. Mentre negli USA si elimina ‘Equity’, da noi si tende a italianizzare tutto: ‘Valorizzazione delle Differenze’, ‘Cultura Inclusiva’, ‘Benessere Organizzativo’. Termini che suonano meno minacciosi ma rischiano di annacquare gli obiettivi.

Un caso emblematico è quello di una grande banca italiana che ha trasformato il suo ufficio DEI in ‘Direzione Capitale Umano e Inclusione’. Il responsabile ammette: “Abbiamo mantenuto tutti i programmi ma con nomi diversi. Il progetto per aumentare le donne in posizioni apicali ora si chiama ‘Talenti senza confini’. Funziona meglio, genera meno resistenze.”

Mantenere l’integrità mentre si adatta il linguaggio

La vera sfida non è scegliere il nome giusto ma mantenere la sostanza. McKinsey ha analizzato 50 aziende che hanno fatto rebranding dei programmi diversity: solo il 30% ha mantenuto gli stessi livelli di investimento e impegno. Gli altri hanno progressivamente ridotto budget e ambizioni.

Come evitare questa deriva? Alcune best practice emergono dall’esperienza di chi ha navigato con successo il cambiamento:

• Ancorare il nuovo nome a metriche concrete: se passi a ‘Inclusion & Belonging’, misura davvero il senso di appartenenza con survey trimestrali
• Coinvolgere i dipendenti nella scelta: un’azienda farmaceutica di Parma ha fatto votare 3.000 dipendenti sul nuovo nome, aumentando il buy-in del 60%
• Mantenere il budget invariato per almeno 18 mesi: il cambio di nome non deve essere scusa per tagliare risorse
• Comunicare chiaramente che cambiano le parole, non i valori: trasparenza totale su cosa resta e cosa evolve

Un elemento critico spesso sottovalutato è la necessità di rinominare DEI in modo coerente con la cultura aziendale specifica. Non esiste una formula universale: quello che funziona per una startup tech di Milano potrebbe essere disastroso per una PMI meccanica di Brescia.

Il futuro dell’inclusion belonging corporate in Italia

Guardando al 2026, il panorama italiano dell’inclusion belonging corporate sarà probabilmente molto diverso da oggi. Le previsioni di Randstad indicano che entro due anni il 60% delle grandi aziende italiane avrà modificato la denominazione dei propri programmi diversity. Ma la vera domanda è: sarà evoluzione o regressione?

I segnali sono contrastanti. Da una parte, il nuovo linguaggio potrebbe rendere l’inclusione più accessibile e meno divisiva, aumentando la partecipazione. Dall’altra, rimuovere riferimenti espliciti all’equità rischia di normalizzare disparità sistemiche ancora presenti.

Il test definitivo sarà nei risultati. Se nel 2026 avremo più donne nei CdA, più diversità nei team di leadership, migliori condizioni per tutti i lavoratori, allora il rebranding avrà avuto successo. Se invece avremo solo cambiato le etichette mantenendo le stesse dinamiche, avremo perso un’opportunità storica.

La scelta che le aziende italiane devono fare ora non è solo terminologica. È decidere se vogliono guidare il cambiamento culturale o subirlo, se preferiscono adattarsi tatticamente o trasformarsi strategicamente. Il tempo per decidere si sta esaurendo.

FAQ

Quanto costa mediamente un rebranding DEI aziende completo?

Per un’azienda di 500-1000 dipendenti, il costo varia tra 80.000 e 200.000 euro includendo consulenza strategica, revisione materiali, formazione e comunicazione. Le multinazionali possono arrivare a investire oltre 500.000 euro.

Quali sono i rischi legali di mantenere il termine DEI in Italia?

Attualmente in Italia non esistono restrizioni legali sui programmi DEI. Tuttavia, aziende con forti legami commerciali con stati USA conservatori potrebbero subire pressioni indirette o perdere opportunità di business.

Come si misura il successo di un programma inclusion belonging corporate?

Le metriche principali includono: employee Net Promoter Score, tasso di retention per gruppi demografici, percezione di appartenenza (survey), progressione di carriera equa, riduzione dei bias nei processi di selezione e promozione.

È possibile implementare DEI nuovo nome senza perdere focus sull’equità?

Sì, ma richiede disciplina. Bisogna mantenere KPI specifici su gap retributivi, rappresentanza e opportunità di crescita, anche se la comunicazione esterna usa terminologie più neutre.

Quali settori in Italia stanno guidando il rebranding DEI aziende?

Tech e consulenza sono in prima linea (45% già in transizione), seguiti da finance (38%) e pharma (32%). Manifatturiero e retail sono più conservativi, con solo il 15% che considera il cambio.

Come reagiscono i dipendenti al cambio da DEI a inclusion belonging corporate?

Le reazioni sono miste: il 40% è favorevole vedendo maggiore inclusività, il 35% è neutrale, il 25% teme sia un passo indietro. La Generazione Z è la più critica (42% contrari).

Esistono alternative al rebranding per gestire le resistenze ai programmi DEI?

Sì: focus su business case concreti, coinvolgimento dal basso invece che imposizione dall’alto, programmi pilota in specifici dipartimenti, enfasi sui benefici per tutti invece che per gruppi specifici.

Qual è la posizione dei sindacati italiani sul DEI nuovo nome?

I sindacati sono generalmente cauti: supportano l’inclusione ma temono che il rebranding nasconda una riduzione dell’impegno aziendale. CGIL e CISL hanno chiesto garanzie che i cambi di nome non comportino riduzioni di budget o obiettivi.